01) Quais as principais inovações introduzidas pela CF de 1988, no âmbito do Direito do Trabalho?
R.: A CF de 1988, particularmente nos arts. 7º a 11, introduziu diversas inovações, dentre as quais se destacam: a) auto-organização sindical e autonomia de administração dos sindicatos, reformulando o relacionamento entre sindicatos e Estado; b) incentivo à negociação coletiva; c) ampliação do direito de greve; d) redução da jornada de trabalho, de 48 para 44 horas; e) generalização do regime do FGTS, eliminando-se a estabilidade decenal; f) aumento em 1/3 da remuneração das férias; g) ampliação da licença-maternidade para 120 dias; h) criação da licença-paternidade, de 5 dias; i) inclusão de três estabilidades especiais: das empregadas gestantes, dos dirigentes sindicais e dos dirigentes das CIPA's - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
2) Todo trabalhador é empregado?
R.: Não. Todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Por exemplo: o empregado deverá prestar serviços pessoalmente a terceiro; se delegar a tarefa, não será considerado empregado. Além disso, trabalhos executados voluntariamente por qualquer pessoa, profissional qualificado ou não, não a caracterizam como empregado.
3) Quem a CLT expressamente exclui de sua tutela jurisdicional?
R.: O art. 7º da CLT exclui expressamente: a) os empregados domésticos; b) os trabalhadores rurais (embora a revogação do Estatuto do Trabalhador Rural, pela Lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626, de 01.02.1976 especifique quais artigos da CLT sejam aplicáveis ao trabalhador rural); c) os funcionários públicos; e d) os servidores de autarquias paraestatais, desde que seu regime de proteção ao trabalho os equipare a funcionários públicos, para esse fim.
4) A licença-maternidade é encargo direto do empregador?
R.: Atualmente, não. Os salários (denominados salário-maternidade) da empregada afastada são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O empregador deve permitir a ausência da empregada durante o período.
5) A partir de que idade será o menor considerado capaz, para os atos trabalhistas?
R.: A partir dos 18 anos será considerado plenamente capaz. Para ser contratado, deverá ter mais de 16 anos, mas só poderá fazê-lo, antes dos 18 anos, mediante consentimento do responsável. Tendo menos de 18 anos, não poderá assinar contrato, modificar cláusulas, assinar distrato nem quitação final.
6) Qual o intervalo mínimo de repouso entre o término de um período de trabalho e o início de outro, para o menor?
R.: O intervalo mínimo de repouso entre o término de um período de trabalho e o início de outro, para o menor, será de 11 horas.
7) Como se distingue o contrato de trabalho do contrato de empreitada?
R.: Embora ambos tenham objeto comum - o trabalho -, não se confundem. No contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante.
8) Quais as restrições legais à utilização do contrato individual de trabalho por tempo determinado?
R.: A legislação impõe algumas limitações, admitindo o contrato de trabalho por tempo determinado nos seguintes casos: a) quando o tipo de serviço, por sua natureza ou transitoriedade, justificar a fixação do prazo; b) quando a atividade empresarial tiver caráter transitório; e c) contrato de experiência.
9) Quais as garantias legais dadas ao empregado chamado a ocupar cargo em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, diverso do que habitualmente exercer na empresa?
R.: Ao empregado, nessas condições, é assegurado o retorno ao cargo anterior, após o comissionamento, contando-se também o tempo em que permaneceu afastado do cargo habitual. Essas garantias legais devem ser interpretadas de forma que a substituição não se transforme em situação permanente, nem caracterize promoção do empregado, pois, caso contrário, ao comissionado serão devidos todos os direitos do cargo temporariamente ocupado, inclusive o de permanência.
10) Serão somados os períodos descontínuos de serviço, no caso de trabalhador rural safrista?
R.: Sim, exceto se lhe foi paga a indenização prevista na Lei do Trabalho Rural (Lei nº 5.889/73).
11) A terceirização é reconhecida pela jurisprudência?
R.: Sim. A Súmula nº 331, do TST, que revisou a Súmula nº 256, admite a terceirização, dispondo que não haverá vínculo de emprego com o tomador, nos casos de contratação de serviços de vigilância, de conservação e de limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta.
12) O que é considerado remuneração do empregado?
R.: Consideram-se integrantes da remuneração do empregado, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço (salário direto), as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (salário indireto).
13) Poderá o empregado, despedido sem justa causa, que assina recibo dando quitação total, sem discriminação dos valores recebidos do empregador, vir, posteriormente, reclamar em juízo quantias que julga devidas?
R.: Sim, porque o recibo deverá especificar as quantias pagas, quando da rescisão contratual, não sendo reconhecida a quitação geral e indiscriminada.
14) Pode ser efetuada alteração da jornada de trabalho?
R.: Dentro do mesmo turno de trabalho, será possível, desde que não implique prejuízo para o empregado; alteração de turno, desde que o total de horas semanais trabalhadas não ultrapasse a jornada contratual. A Súmula nº 265, do TST, autoriza a perda do adicional noturno, em caso de transferência do período noturno para o diurno. Permite-se a prorrogação da jornada diária de trabalho, desde que mantido o total do horário semanal acordado.
15) Quais as diferenças entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho?
R.: Em ambos os casos, o contrato de trabalho permanece em vigor. Na suspensão, o empregado não recebe remuneração, mas o tempo de paralisação é computado como de trabalho efetivo; as obrigações principais do empregador e do empregado não são exigíveis. Na interrupção, o empregado continua a receber remuneração, mas não se conta o tempo de paralisação para nenhum efeito trabalhista ou previdenciário; as obrigações principais das partes são apenas parcialmente exigíveis.
16) Em que casos há previsão legal para falta do empregado, sem descontos em seu salário?
R.: Permite a lei as seguintes faltas, sem acarretar descontos no salário do empregado: a) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente declarado na CTPS; b) até 3 dias consecutivos, pelo casamento; c) por cinco dias (licença-paternidade), na primeira semana após o nascimento de filho; d) por um dia a cada 12 meses trabalhados, para doar sangue; e) até 2 dias, consecutivos ou não, para o alistamento eleitoral; e f) durante o cumprimento das exigências legais do Serviço Militar. A jurisprudência considera justificada a ausência do empregado, para comparecimento como parte à Justiça do Trabalho.
17) Qual a finalidade da solução dos conflitos coletivos do trabalho?
R.: O Direito não tolera a anomia, entendida não apenas como a ausência de normas, mas também a existência de normas conflitantes com situações de fato relacionadas a valores predominantes na sociedade. Assim, a solução dos conflitos coletivos visa à pacificação das relações laborais, buscando um fim normativo, de forma a suprir o regramento que faltava para que essas relações prossigam de forma equilibrada, quando esse equilíbrio é rompido, visando à satisfação do interesse coletivo, no sentido de melhorar as condições de trabalho ou de remuneração.
18) A participação dos empregados nos lucros ou nos resultados das empresas faz parte do salário?
R.: Não. A participação nos lucros ou nos resultados das empresas não se incorpora ao salário, nem para o cálculo de verbas trabalhistas nem para o cálculo das previdenciárias.
19) O que são as Comissões de Conciliação Prévia?
R.: São comissões instituídas pelas empresas e sindicatos, com composição paritária de representantes dos empregadores e dos empregados, as quais têm a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
20) Em que consiste o critério da dupla visita?
R.: O critério da dupla visita consiste no fato de as autoridades competentes do MT ou as que exercem funções delegadas comparecerem ao mesmo estabelecimento por duas vezes, nos seguintes casos: a) promulgação ou expedição de novas normas trabalhistas; b) realização da primeira inspeção em estabelecimentos recentemente inaugurados ou abertos.
Marcia Pelissari
Publicado no Recanto das Letras em 02/10/2006Código do texto: T254787
Publicado no Recanto das Letras em 02/10/2006Código do texto: T254787
